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Form der Kündigung‘ color=” style=’blockquote modern-quote’ custom_font=” size=” subheading_active=’subheading_below’ subheading_size=’15’ custom_class=”] Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn diese mündliche Kündigung später schriftlich vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer bestätigt wird. Denn die spätere „Bestätigung“ stellt eben gerade nicht die schriftliche Kündigung dar, durch die das Arbeitsverhältnis beendet wird. „Schriftlich“ ist eine Kündigung nur dann, wenn der Kündigungsberechtigte eigenhändig seine Unterschrift unter
den Kündigungstext geschrieben hat. Deshalb kann eine Kündigung per Telefax, Computerfax, Email oder mündlich keine schriftliche Kündigung im Sinne von § 623 BGB sein. In § 623 BGB ist ausdrücklich ausgeführt, dass die Kündigung in elektronischer Form ausgeschlossen ist. Manchmal sehen Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vor, dass eine Kündigung per Einschreiben erfolgen muss. In derartigen Fällen ist eine Kündigung, die nur mit einfachem Brief zugestellt wird, meistens trotzdem wirksam. Denn im Zweifel soll durch das Erfordernis des Einschreibens nur die Beweisbarkeit des Zugangs beim Kündigungsempfänger erleichtert werden. Wenn sich der Zugang der Kündigung aber auch anders beweisen lässt, ist diese Kündigung trotzdem wirksam und kann das das Arbeitsverhältnis beenden. Zugang der Kündigung‘ color=” style=’blockquote modern-quote’ custom_font=” size=” subheading_active=’subheading_above’ subheading_size=’15’ custom_class=”] Ganz entscheidend für die Wirksamkeit bzw. die Unwirksamkeit einer Kündigung ist der korrekte Zugang des Kündigungsschreibens bei dem Erklärungsempfänger, dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer. Es gilt der Grundsatz, dass derjenige, der die Kündigung ausgesprochen hat, auch beweisen muss, dass die Gegenseite die Kündigung auch bekommen hat. Es zählt hier also nicht nur die Absendung einer Kündigung per Post sondern auch der Beweis, dass diese Kündigung bei der anderen Seite angekommen ist. Wir alle kennen die – wenn auch seltenen – Fälle, in denen ein Brief/ein Paket/eine Postsendung auf dem Postwege verloren gegangen ist. Die Übersendung einer Kündigung per einfachen Brief birgt damit immer die Gefahr, dass die Kündigung beim Arbeitgeber/beim Arbeitnehmer nicht ankommt oder die andere Seite schlicht behauptet, die Kündigung sei nicht angekommen. In den seltensten Fällen lässt sich auf anderem Wege beweisen, dass ein einfaches Kündigungsschreiben der anderen Seite DOCH zugegangen ist Beispiele für problematische Fälle beim Zugang einer Kündigung:
Abschließend noch ein grundlegender Hinweis zu den Beweispflichten in einem Klageverfahren: Jede Seite hat die für sie günstigen und den Anspruch stützenden Punkte darzulegen und ggf. zu beweisen, wenn die Gegenseite bestreitet, dass der Sachverhalt wie von Arbeitnehmer/Arbeitgeber vorgetragen, gewesen sei. Kündigungsberechtigter Häufig scheitert eine Kündigung auch daran, dass in dem Unternehmen nicht derjenige die Kündigung ausgesprochen hat, der nach dem Arbeitsvertrag oder gesetzlich allein berechtigt wäre, eine Kündigung auszusprechen. Kündigungsberechtigt ist selbstverständlich zunächst der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bzw. auf Arbeitgeberseite der persönlich handelnde Arbeitgeber selbst oder sein
gesetzlicher bzw. rechtsgeschäftlicher Vertreter. Fallbeispiel: In einer GmbH bestimmt die Satzung, dass nach § 35 Abs. 2 S. 2 GmbHG, dass die GmbH nur gemeinschaftlich durch beide Geschäftsführer vertreten wird, können Sie als
Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin eine von nur einem Geschäftsführer unterzeichnete Kündigungserklärung zurückweisen. Zur Begründung führen Sie an, dass der kündigende Geschäftsführer keine Vollmacht des anderen Geschäftsführers vorgelegt hätte, aus der sich die Berechtigung des kündigenden Geschäftsführers ergeben würde, den anderen Geschäftsführer beim Ausspruch der Kündigung zu vertreten. Wenn Sie diese Kündigung rechtzeitig nach Muster eines Zurückweisungsschreibens: Sehr geehrter Herr/sehr geehrte Frau …, ich bestätige, Ihre Kündigung vom … erhalten zu haben. Ich weise sie jedoch gemäß § 174 BGB als unwirksam zurück, da Sie allein zur Kündigung nicht berechtigt sind. Die erforderliche Vollmachtsurkunde der anderen Geschäftsführer/Gesellschafter war Ihrer Kündigung nicht beigefügt. Mit freundlichen Grüßen Beachten Sie, dass Ihr Arbeitgeber dem Kündigungsschreiben die Vollmachtsurkunde eines anderen Geschäftsführers/eines anderen Gesellschafters/eines anderen Vorstandsmitglieds im Original beifügen muss. Die Vollmachtsurkunde in Kopie reicht nicht aus. Auch in diesen Fällen können Sie die Kündigung als unwirksam zurückweisen. Die Zurückweisung einer Kündigung durch Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin ist aber dann nicht möglich, wenn Ihnen nachgewiesen werden kann, dass einer der Gesellschafter/Geschäftsführer von den anderen Gesellschaftern/Geschäftsführern damit beauftragt wurde, alle Personalangelegenheiten des Unternehmens allein zu erledigen. Hat es z. B. vorher eine allgemeine, und an alle Mitarbeiter gerichtete Mitteilung gegeben, wonach ein Geschäftsführer/Gesellschafter u. a. insoweit zur alleinigen Vertretung der Gesellschaft berechtigt ist, und kann man Ihnen nachweisen, dass Sie diese Mitteilung auch bekommen haben, so ist eine Zurückweisung der Kündigung nicht möglich. Es zeigt sich also, dass in diesem Fall Ihr „Nichtwissen“ helfen kann, in dem Sie berechtigt sind, eine Kündigung zurückzuweisen. In einem Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass Sie von der Zuständigkeitsverteilung innerhalb der Geschäftsführung/des Vorstandes/der Gesellschafter u. a. gewusst haben. Dies dürfte in vielen Fällen dem Arbeitgeber durchaus schwerfallen. Gibt es in Ihrem Unternehmen eine Personalleitung, so ist die Zurückweisung einer allein vom Personalleiter ausgesprochenen Kündigung nicht möglich, da auch Sie als Arbeitnehmer davon ausgehen müssen, dass ein Personalleiter zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist. Der Arbeitgeber muss daher im Fall einer solchen Kündigung den Mitarbeitern nicht zuvor eine gesonderte Mitteilung übersandt haben, in der er die Kündigungsberechtigung des Personalleiters/der Personalleiterin nennt. Wenn aber andere Mitarbeiter der Personalleitung oder Filialleiter berechtigt sein sollen, Kündigungen auszusprechen, muss dies zuvor dem Mitarbeiter mitgeteilt worden sein. Anderenfalls ist der Mitarbeiter zur Zurückweisung einer solchen Kündigung berechtigt. Kündigt ein Vertreter mit Kürzel „i. A.“, also im Auftrag des eigentlich kündigungsberechtigten Arbeitgebers, dann ist eine so ausgesprochene Kündigung unwirksam. Denn der Unterschreibende macht mit dem Kürzel „i. A.“ deutlich, dass er die Kündigungserklärung nicht selbst verfasst hat, sondern sie nur für den Auftraggeber übermittelt. Dies reicht für eine wirksame Kündigung nicht aus. Anders verhält es sich dann, wenn die Kündigung mit dem Kürzel „i. V.“ unterzeichnet ist. Denn ein Vertreter gibt korrekterweise eine eigene Kündigungserklärung ab, zu der er nur vom eigentlich Berechtigten bevollmächtigt wurde. Eine derartige Kündigung muss natürlich – wie eben dargelegt – unter Vorlage einer Originalvollmacht erfolgen, wenn Ihnen als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin die Berechtigung des Vertreters zum Ausspruch der Kündigung nicht schon bekannt ist. Kündigungsfristen: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer müssen Kündigungsfristen beachtet werden, wenn die Kündigung als eine ordentliche, fristgemäße Kündigung ausgesprochen wird. Unter einer Kündigungsfrist ist die Zeitdauer zwischen dem Ausspruch der Kündigung (nur schriftlich!) bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, zu verstehen. Kündigungsfristen können wenige Tage bis hin zu mehreren Monaten betragen. Häufig sieht das Gesetz oder der Arbeitsvertrag vor, dass nur auf einen bestimmten Kündigungstermin hin gekündigt werden kann: Nur auf den letzten Tag eines Monats oder auf den 15. eines Monats. Bei einer Kündigung in der Probezeit kann auf jeden beliebigen Tag hin gekündigt werden, so z. b. auch unter Beachtung der 2-Wochenfrist auf den 13. eines Monats oder auf den 25. eines Monats. § 622 BGB ist die wichtigste gesetzliche Regelung zur Feststellung der im Arbeitsverhältnis von den Arbeitsvertragsparteien zu beachtenden Kündigungsfrist. § 622 BGB gilt aber nur dann, wenn im Arbeitsvertrag nicht eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung fest-gehalten wurde. Der Arbeitsvertrag darf für den Arbeitnehmer keine ungünstigere, d. h. kürze Kündigungsfrist vorsehen, als sie in § 622 BGB vorgesehen sind. Nur Tarifverträge können festlegen, dass für den Arbeitnehmer im Vergleich zu § 622 BGB ungünstigere Regelungen gelten. Zu beachten ist aber, dass in einem Arbeitsvertrag nicht nur auf die einzelne, im Tarifvertrag festgehaltene ungünstigere Regelung hinsichtlich der Kündigungsfristen verwiesen werden darf. Nur wenn der Tarifvertrag als Ganzes für das Arbeitsverhältnis gelten soll, gel-ten auch die ungünstigeren Kündigungsfristen. Ein Arbeitgeber darf sich damit nicht die für ihn günstigen „Rosinen“ eines Tarifvertrages herauspicken, die für ihn selbst aber ungünstigeren Regelungen des Tarifvertrages aber unberücksichtigt lassen (näheres hierzu: siehe Stichwort Tarifvertrag). Die Grundregel von § 622 BGB hält fest, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Diese Regel gilt für beide Seiten, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf mit dieser vergleichsweisen kurzen Kündigungsfrist aber nur dann kündigen, wenn er nicht durch § 622 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, eine längere Kündigungsfrist einzuhalten. Es gilt aus der Sicht des Arbeitgebers die Grundregel, dass der Arbeitgeber bei einer von ihm auszusprechenden Kündigung umso längere Kündigungsfristen einzuhalten hat, je länger das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer/der betreffenden Arbeitnehmerin bei im bestanden hat. So verlängern sich die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB nach einem zweijährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses auf eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des nachfolgenden Kalendermonats. Die längste, vom Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese lange Frist ist einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis schon 20 Jahre und länger ununterbrochen bestanden hat. Zusammenfassung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, zunächst nur für den Arbeitgeber: Dauer des Arbeitsverhältnisses (DdAV): mind. 2 Jahre Arbeitgeber muss eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Ende des nachfolgenden Kalendermonats einhalten Darf ein Arbeitgeber auch mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen, als dies arbeitsvertraglich vereinbart oder gesetzlich vorgesehen ist? An sich ja, denn eine längere Kündigungsfrist ist ja grundsätzlich besser für den Arbeitnehmer, der dadurch noch länger im Arbeitsverhältnis „bleiben darf“. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber – um einen extremen Fall als Beispiel anzuführen – mit einer überlangen Kündigungsfrist von z. B. einem Jahr kündigt, obwohl er auch mit einer 1-monatigen Kündigungsfrist hätte kündigen können. Denn in einem solchen Fall, kann der Arbeitgeber nicht realistisch einschätzen, ob der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich zum Ende des Arbeitsverhältnisses in erst einem Jahr weggefallen sein wird. Die Rechtsprechung hält eine derart lange Kündigungsfrist auch deshalb für unwirksam, weil der gekündigte Arbeitnehmer sich in diesem Fall schwerer gegen die Kündigung zur Wehr setzen kann: Er kann genauso wenig wie der Arbeitgeber genau vorhersehen, wie die Lage des Unternehmens in einem Jahr sein wird und er wird schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt gezwungen, gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen. Eine überlange Kündigungsfrist erschwert damit dem Arbeitnehmer die Verteidigung gegen die Kündigung so stark, dass sie von der Rechtsprechung für unwirksam erklärt werden kann (mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage, siehe dort). Die Arbeitsvertragsparteien dürfen im Arbeitsvertrag regeln, dass die längeren Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhalten hat, auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Zur Erinnerung: § 622 Abs. 2 BGB mit den längeren Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, gilt NUR für den Arbeitgeber. Regelt der Arbeitsvertrag, dass die gleichen Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten, so ist auch der Arbeitnehmer länger an das
Arbeitsverhältnis gebunden, je länger er beim Arbeitgeber beschäftigt ist. Kündigt der Arbeitgeber mit einer unzutreffenden Kündigungsfrist, so ist zu unterscheiden, ob die von ihm genannte Kündigungsfrist länger oder kürzer ist als die gesetzliche oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Kündigt der Arbeitgeber
mit einer Frist, die länger ist als die gesetzlich oder vertraglich bestimmte Kündigungsfrist, so gilt diese längere Kündigungsfrist, da dies grundsätzlich für den betroffenen Arbeitnehmer günstiger ist. Ausnahme nur dann, wenn die längere Frist extrem lang ist (vgl. oben). Eine weitere Ausnahme von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder ein Unternehmen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Wenn ein Aushilfsarbeitsverhältnis vorliegt, gibt es gar keine
Mindestkündigungsfrist. Es kann daher in diesen Fällen mit einer Kündigungsfrist von wenigen Tagen gekündigt werden. Beispiele: Fallbeispiel 1: Eine Arbeitnehmerin hat eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die Kündigung vom 05.11. geht der Arbeitnehmerin am 07.11. zu. Damit beginnt die Kündigungsfrist am 08.11. zu laufen und endet mit Ablauf des 21.11. Fallbeispiel 2: Einem Arbeitnehmer geht die Kündigung seiner Arbeitgeberin am 31.10. zu. Vom Arbeitgeber ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zu
beachten. Der 31.10. ist ein Sonntag. Wurde das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30.11. gekündigt? Fallbeispiel 3: Eine Arbeitgeberin kündigt ihrer Arbeitnehmerin am 30.06. zum 31.07., also zum Ende des Folgemonats. Die Arbeitnehmerin ist schon seit 6 Jahren im Betrieb der Arbeitgeberin be-schäftigt. Korrekte Kündigung? Achtung:Um Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld nach einer Kündigung zu vermeiden, sollten Sie unbedingt auf die korrekte Kündigungsfrist achten! Denn die JobCenter/Agenturen für Arbeit müssen bei der Prüfung der Gewährung von Arbeitslosengeld darauf achten, ob bei Ihnen die zu beachtende Kündigungsfrist auch tatsächlich eingehalten wurde. Haben Sie als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin eine fehlerhaft berechnete und zu kurze Kündigungsfrist unbe-anstandet gelassen, könnte dies dazu führen, dass das JobCenter Ihnen Arbeitslosengeld erst nach dem Ende der richtig berechneten Kündigungsfrist zahlt. Wann ist mein letzter Arbeitstag Wenn ich zum 31 kündige?Die gesetzliche Kündigungsfrist besagt, dass Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können. Damit ist in Ihrem nächsten Kündigungsschreiben als letzter Arbeitstag entweder der 15. eines Monats oder der letzte Tag des Monats (28. / 30.
Welches Datum auf der Kündigung zählt?Massgebend bei der Zustellung einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist nicht der Poststempel, sondern der Zeitpunkt des Eintreffens beim Empfänger.
Bis wann muss man spätestens gekündigt haben?ordentlich gekündigt werden. Hier gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende. Sie müssen also bis zum 31.6. gekündigt haben, um keinen Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu machen.
Wann muss ich kündigen wenn ich 4 Wochen Kündigungsfrist habe?5. Fristenberechnung. |