Bei jeder Kündigung haben Arbeitnehmer Anspruch auf Resturlaub. Nur wie groß ist dieser? Ein Überblick.
Düsseldorf Manchmal kann es gar nicht schnell genug gehen. Dann wollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer am liebsten sofort voneinander trennen. Doch bei einer Kündigung haben Mitarbeiter immer noch Resturlaub übrig. Dieser ergibt sich aus ihrem gesetzlichen Urlaubsanspruch. Nach Paragraf 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen Arbeitnehmern bei einer Sechstagewoche wenigstens 24 Tage Urlaub pro Jahr zu. Bei einer Fünftagewoche beträgt der Urlaubsanspruch 20 Tage. Im Arbeits- oder einem Tarifvertrag kann ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden.
Wie viel Resturlaub kann ich beanspruchen?
Wie groß bei einer Kündigung der Anspruch auf Resturlaub ist, hängt davon ab, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem 30. Juni endet, und ob die Parteien vertraglich eine Regelung getroffen haben, wie sie mit Resturlaub verfahren wollen.
Kündigen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber bis zum 30. Juni eines Jahres, hat der Beschäftigte nach Paragraf 5 BUrlG für jeden vollen Monat, den er im Unternehmen beschäftigt war, Anspruch auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubs. Dieser umfasst den gesetzlichen Mindesturlaub und die im Arbeitsvertrag zusätzlich vereinbarten freien Tage. Bruchteile von Urlaubstagen, „die mindestens einen halben Tag ergeben“, sind dabei auf volle Tage aufzurunden.
Erfolgt die Kündigung im 2. Halbjahr, steht dem Arbeitnehmer der komplette gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub zu. Vorausgesetzt, er oder sie war zum Zeitpunkt der Kündigung bereits sechs Monate im Unternehmen beschäftigt. Wenn nicht, berechnet sich der Urlaubsanspruch wie bei einer Kündigung vor dem 30. Juni.
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Resturlaub bei Kündigung: Eine „Pro-rata-temporis-Klausel“ stellt Arbeitnehmer schlechter
Wie viele Urlaubstage Beschäftigten bei einer Kündigung im zweiten Halbjahr zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub zustehen, hängt davon ab, ob ihr Arbeitsvertrag eine „Pro-rata-temporis-Klausel“ enthält. Ist dies so, können sie neben dem vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch für jeden Monat, den sie im entsprechenden Jahr im Unternehmen beschäftigt waren, zusätzlich ein Zwölftel ihres vertraglich vereinbarten Urlaubs beanspruchen. Gibt es keine solche Vereinbarung, kann der Arbeitnehmer alle ihm in dem laufenden Jahr verbleibenden freien Tage als Resturlaub beanspruchen.
Resturlaub ist grundsätzlich in Form freier Tage zu gewähren
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber den bei einer Kündigung verbleibenden Urlaubsanspruch in Form freier Tage gewähren. Dabei müssen sie die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. So will es Paragraf 1 BUrlG. Sie können dem ausscheidenden Mitarbeiter die freien Tage nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Umstände nicht zulassen, dass der Kollege freinimmt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn dieser einen Nachfolger einarbeiten muss, der Krankenstand im Unternehmen zu hoch ist, zu viele andere Beschäftigte bereits Urlaub genommen haben oder es die im Betrieb zu erledigende Arbeit nicht zulässt.
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Arbeitgeber können den Urlaubsanspruch nicht mit einer Freistellung verrechnen
Auch wenn Arbeitgeber Mitarbeiter nach einer Kündigung von der Arbeit freistellen, können diese den ihnen zustehenden Resturlaub nicht mehr nehmen. Nur weil sie dann ohnehin frei haben, verfällt ihr Urlaubsanspruch jedoch nicht automatisch. Dieser lässt sich nur dann mit den Tagen verrechnen, in denen der Arbeitnehmer freigestellt ist, wenn der Arbeitgeber schriftlich versichert, dass er seinen Beschäftigten unwiderruflich von der Arbeit freistellt und ihm zugleich die finanzielle Abgeltung seines Resturlaubs zusagt.
Denn nur wenn sie Resturlaub nicht gewähren können, müssen Arbeitgeber diesen laut Paragraf 7 Absatz 4 BUrlG ausbezahlen. Dies hat auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) bestätigt (EuGH C-341/15, 20.7.2016).
Bei Kündigung nach langer Krankheit wird Resturlaub ausbezahlt
Den Abgeltungsanspruch haben auch Arbeitnehmer, die aufgrund einer langen Erkrankung eine personenbezogene Kündigung erhalten. Da sie in der Regel lange Zeit keinen Urlaub nehmen konnten, verbleibt ihnen meist sehr viel Resturlaub. Wie der EuGH und das BAG entschieden, erlischt der im Jahr vor der Kündigung erworbene Urlaubsanspruch dabei ausnahmsweise nicht zum Ende der in Paragraf 7 Absatz 4 BUrlG geregelten Übertragungsfrist am 31. März des Folgejahres. Arbeitnehmer können ihn vielmehr bis zu 15 Monate nach dem Ende des Jahres geltend machen, indem er entstanden ist (EuGH C 214/10, 22.11.2011 und BAG 9 AZR 353/10, 7.8.2012). Diesen Resturlaub muss der Arbeitgeber in der Regel ausbezahlen.
So berechnen Sie die Höhe Ihrer Urlaubsabgeltung
Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet sich nach dem, was der Arbeitnehmer in den 13 Wochen vor der Kündigung im Schnitt verdient hat. Dabei sind Zulagen, Gratifikationen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld einzubeziehen – ausgezahlte Überstunden allerdings nicht. Zudem können Arbeitnehmer auf die Abgeltung ihres Urlaubsanspruchs verzichten, um zum Beispiel eine höhere Abfindung auszuhandeln, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG 9 AZR 844/11, 14.5.2013).
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