Die deutschen Kündigungsfristen sind im internationalen Vergleich sehr streng. In den USA beispielsweise, gilt die sogenannte „Hire & Fire“ Mentalität. Der Mitarbeiter kann innerhalb einiger Minuten gekündigt werden und muss sofort, meist unter Aufsicht, seine Sachen zusammenpacken und das Gebäude verlassen. Will hingegen der Arbeitnehmer gehen, so muss er eventuelle im Arbeitsvertrag geregelte Fristen einhalten und ist demnach rechtlich schlechter gestellt als der Arbeitgeber. Dieser soll dadurch ausreichend Zeit haben, nach Ersatz zu suchen. Der Arbeitnehmer hingegen muss eine eventuell sofortige Arbeitslosigkeit billigend in Kauf nehmen. Das ist in den USA üblich und wird meist sogar im Arbeitsvertrag festgehalten. Unfair? Aus deutscher Sicht gewiss, für einen US-Amerikaner ist das aber völlig normal. Show
Die Kündigungsfrist ist in Deutschland gesetzlich geregeltHierzulande obliegen die Kündigungsfristen einer strengen gesetzlichen Regelung. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kann nur in absoluten Ausnahmefällen fristlos kündigen. Ansonsten haben beide Parteien entsprechende Zeiträume einzuhalten, welche im internationalen Vergleich sehr lang sind. So soll der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer – je nachdem, wer von der unfreiwilligen Kündigung betroffen ist – die Chance haben, sich ausreichend auf die anstehende Veränderung vorzubereiten. Dadurch kann sich der Arbeitnehmer vielleicht noch rechtzeitig eine neue Stelle suchen und eine Arbeitslosigkeit verhindern oder der Arbeitgeber rekrutiert rechtzeitig Ersatz beziehungsweise strukturiert die Arbeitsabläufe entsprechend um. Anzeige
Neben den Sonderbestimmungen zu beispielsweise Kündigungen in der Probezeit, außerordentlichen Kündigungen oder Kündigungen von befristeten Arbeitsverträgen, hängen die Kündigungsfristen im Regelfall von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Das heißt: Je länger er im Unternehmen tätig war, desto umfassender ist die einzuhaltende Kündigungsfrist. Im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches heißt es:
Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen durch den Arbeitgeber oder ArbeitnehmerBei der Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen ist also stets zwischen der arbeitgeberseitigen und der arbeitnehmerseitigen Kündigung zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit stets mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder dem Ende eines Monats kündigen. Der Arbeitgeber muss hingegen die Betriebszugehörigkeit des gekündigten Arbeitnehmers berücksichtigen. Er darf diesen mit folgenden Fristen entlassen:
Im BGB steht zwar, dass die gesetzlichen Kündigungszeiten erst nach Vollendung des 25. Lebensjahres gelten. Die Rechtsprechung hat das jedoch schon vor einiger Zeit revidiert, nachdem der Europäische Gerichtshof diese Regelung kritisierte, weil sie dem Verbot der Alters-Diskriminierung zuwiderhandele. Heute wird vor den Arbeitsgerichten deshalb stets entschieden, dass Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres ebenfalls anzurechnen sind. Achtung: Andere oder weitere Bestimmungen zu den Kündigungsfristen – auch eventuelle kürzere Fristen – bei der arbeitgeberseitigen oder arbeitnehmerseitigen Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen können sich aus den gültigen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ergeben. Anzeige Kündigungsfristen im TarifvertragWenn für die Betroffenen ein Tarifvertrag gültig ist, gelten unter Umständen andere Kündigungsfristen. Auch kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen, welche sich aus §622 BGB ergeben, sind zulässig. Natürlich können die Kündigungsfristen für beide Parteien aber auch durch den Tarifvertrag verlängert werden. Abweichende Regelungen sind außerdem möglich hinsichtlich
Arbeitnehmer mit gültigen Tarifvertrag sollten deshalb vor einer ordentlichen Kündigung noch einmal einen Blick in die tariflichen Vereinbarungen werfen. Kündigungsfristen im ArbeitsvertragEin weiterer Blick muss unbedingt in den Arbeitsvertrag gehen, denn auch hier sind individuelle Vereinbarungen möglich, welche von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Üblich sind hierbei jedoch eher längere Fristen als jene aus §622 BGB. Kürzere Kündigungsfristen sind seltener anzutreffen, durchaus aber erlaubt – allerdings unter der Bedingung, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger sein darf als jene des Arbeitgebers. Zudem darf sich diese Verkürzung der Kündigungsfrist nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer auswirken. Achtung: Wenn sich die Vereinbarungen zur Kündigungsfrist aus dem gültigen Tarif- und Arbeitsvertrag widersprechen, so ist stets jene Regelung anzuwenden, welche aus Arbeitnehmersicht vorteilhafter ausfällt. Ist dies nicht mit Sicherheit festzustellen, so genießen die tariflichen Vereinbarungen Vorrang. Anzeige
Kündigungsschutz bei einer ordentlichen Kündigung durch den ArbeitgeberDer Arbeitgeber kann trotz Einhaltung dieser Fristen aber nicht unbedingt jederzeit ohne Angabe von Gründe ordentlich kündigen. Zusätzlich zu der strengen gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen greift nämlich eventuell der Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Dementsprechend muss er für seine Kündigung einen Grund nennen können.
Welche Gründe zulässig sind und welche nicht, ist im Kündigungsschutzgesetz verankert:
Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss demnach nicht nur fristgerecht, sondern auch sozial gerechtfertigt sein. Weitere Informationen zu den zulässigen Kündigungsgründen finden Sie im Artikel:
Sonderregelung 1: Kündigung in der ProbezeitWie von jeder Regel, gibt es auch hinsichtlich der Kündigungsfristen einige Ausnahmen. Eine solche Sonderregelung betrifft die Kündigung in der Probezeit. Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer während der Probezeit das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden will, gilt innerhalb dieser Zeit, maximal aber für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, unabhängig vom Tag des Einreichens. Wurde eine längere Probezeit vereinbart, gilt diese Regel nur bis zum Ablauf der maximalen sechs Monate, danach zählt die normale Betriebszugehörigkeit. Es greift also der Kündigungsschutz.
Sonderregelung 2: Kündigung von befristeten ArbeitsverträgenDie gesetzlichen Regelungen zu den Kündigungsfristen greifen nicht bei befristeten Arbeitsverträgen, für die es eine definierte Ablaufzeit gibt. Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen gemäß §15 TzBfG in der Regel nicht möglich. Anzeige
Allerdings kann ein Kündigungsrecht im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag explizit vereinbart werden. Zudem ist natürlich auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen stets eine außerordentliche Kündigung möglich, wenn ein entsprechend gewichtiger Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt. Nun kann ein Arbeitgeber aber nicht einfach einen Zeitvertrag an den anderen hängen, um bei dem Mitarbeiter die gesetzlichen Kündigungszeiten zu umgehen. Hier gibt es nämlich das sogenannte Befristungsgesetz, welches Kettenarbeitsverträgen einen Riegel vorschiebt.
Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube. Video laden YouTube immer entsperren Sonderregelung 3: Kündigung von vorübergehenden AushilfenEine weitere Ausnahme stellen kurzzeitige Arbeitsverhältnisse dar. Bei Aushilfstätigkeiten mit einem sogenannten Kurzzeitvertrag von bis zu drei Monaten kann die Kündigungsfrist auch kürzer als die gesetzlich vorgeschriebenen 14 Tage sein, wenn dies entsprechend vertraglich vereinbart wurde. Anzeige Sonderregelung 4: Kündigung in KleinbetriebenWenn regelmäßig 20 oder weniger Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, muss sich der Arbeitgeber nicht an das Monatsende binden. Dennoch gilt eine minimale Kündigungsfrist von vier Wochen. Achtung ist hier geboten, wenn Teilzeitbeschäftigte zum Unternehmen gehören. Dann nämlich können auch mehr als 20 Beschäftigte dem Unternehmen angehören, deren Arbeitszeiten differenziert in die Berechnung eingehen: Unter 20 Wochenstunden wird diese Person mit 0,5 einkalkuliert und bei 20 bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Es kann also durchaus vorkommen, dass ein Unternehmen 40 Beschäftigte hat, welche aber nur zu je 0,5 zählen, da sie Teilzeitverträge über weniger als 20 Wochenstunden haben. Sonderregelung 5: Außerordentliche KündigungDie außerordentliche Kündigung ist auch als „fristlose Kündigung” bekannt. Der Begriff „fristlos“ ist hierbei aber irreführend. Einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist zudem nur möglich, wenn das Verbleiben im Betrieb für den Zeitraum der gesetzlichen Kündigungsfrist für eine oder beide Parteien unzumutbar wäre. Entsprechend schwerwiegend müssen die Gründe für eine außerordentliche Kündigung sein – welche der Kündigende, sei es der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber, nennen und unter Umständen vor Gericht nachweisen muss. Weitere Informationen zum Thema der fristlosen Kündigung finden Sie in folgendem Artikel:
Kündigung im Urlaub: Welche Fristen sind gültig?Eine Kündigung bedarf der Schriftform. Aber was, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist und seinen Briefkasten nicht regelmäßig leert? Welcher Kündigungstermin ist dann gültig? Da die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Briefkasten im Fall einer Abwesenheit dennoch geleert wird, beispielsweise von Angehörigen oder Nachbarn, gelten dieselben Fristen wie bei einer „normalen“ Kündigung auch. In der Regel geht das Gericht davon aus, dass die Post nach einem, spätestens aber drei Tagen vom Empfänger gelesen wird. Sollte der Arbeitnehmer allerdings aufgrund seines Urlaubs die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage verpassen, so kann er eine nachträgliche Zulassung seiner Klage bei der zuständigen Instanz beantragen. Welche weiteren Informationen oder Anregungen haben Sie zum Thema der Kündigungsfristen? Wir bedanken uns für Ihren Beitrag in den Kommentaren! Wie lange Kündigungsfrist bei 10 Jahre?nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wie hoch ist eine Abfindung nach 10 Jahren?Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 2.000 € im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von 10.000 € erhalten (2.000 €/2*10 Jahre).
Wie lang ist die Kündigungsfrist wenn man selber kündigt?Enthält Dein Arbeitsvertrag keine eigene Regelung zu den Kündigungsfristen oder verweist er auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Frist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Kann man als Arbeitnehmer jederzeit kündigen?Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer jederzeit ohne Begründung möglich. Dabei sind nur die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist sowie eine Kündigungserklärung zu beachten.
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