Auch ohne eine Pandemie kann es immer wieder vorkommen, dass Arbeitnehmer ihren bereits festgelegten Urlaub verschieben möchten. Das führt regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen mit unterschiedlichen Ausgängen. Wer seinen Urlaub eigenmächtig antritt, riskiert eine fristlose Kündigung, urteilte das LAG Düsseldorf im Fall einer Arbeitnehmerin, die ihren Urlaubsantrag erst von Mallorca aus stellte (Urteil vom 11.07.2018, Az. 8 Sa 87/18). Anders sah es das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall einer fristlosen Kündigung eines Betriebsrats, der ohne Bewilligung des Unternehmens zwei Tage unbezahlten Urlaub nahm (Urteil vom 10.03.2016, Az. 10 BV 253/15).
Worauf kommt es also bei der Beurteilung an? Welche rechtlichen Vorgaben müssen Arbeitgeber grundsätzlich bei der Urlaubsplanung im Unternehmen beachten?
Eigenmächtiger Urlaub führt zu Pflichtverletzung
Prinzipiell regelt § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), dass der Arbeitgeber den Urlaub zu gewähren hat. Daraus folgt, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht einfach eigenmächtig antreten dürfen. Vielmehr bleiben Beschäftigte bei einer Selbstbeurlaubung unberechtigt der Arbeit fern - selbst dann, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nachkommt, den Urlaub festzusetzen. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann eine Pflichtverletzung bedeuten und zur Kündigung führen.
Urlaub verweigern: Arbeitnehmerwünsche oder betriebliche Interessen
Allerdings müssen Arbeitgeber die Wünsche ihrer Beschäftigten bei der Festlegung des Urlaubs berücksichtigen, auch das geht unmissverständlich aus § 7 BUrlG hervor. Dem entgegenstehende dringende betriebliche Interessen führen lediglich zu einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, das er nur ausnahmsweise dem Urlaubswunsch entgegenhalten kann.
Arbeitgeber müssen Interessen abwägen
Als Beispiele für solche dringenden betrieblichen Interessen werden häufig personelle Engpässe, eine plötzlich veränderte Auftragslage oder auch sonstige Umstände der Betriebsorganisation genannt, die dazu führen, dass der Betriebsablauf durch den Urlaub erheblich beeinträchtigt würde. Aber selbst wenn der Arbeitgeber den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs gefährdet sieht, muss er zunächst die widerstreitenden Interessen abwägen - wobei der grundsätzliche Vorrang der Arbeitnehmerwünsche im Auge behalten werden muss.
Tarifliche Regelungen beim Urlaub sind zulässig
§ 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG kann tariflich abgeändert werden (§ 13 Abs. 1 Satz 1 BurlG). Die Tarifvertragsparteien können also abweichende Grundsätze für die Urlaubsgewährung aufstellen.
Darf der Arbeitgeber Urlaub einseitig festlegen?
Den Zeitraum des Urlaubs festzulegen, ist also grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Er sollte in dem Zusammenhang deutlich machen, ob er gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Urlaub gewährt. Vor einer einseitigen Festlegung sollte er immer die Wünsche seiner Arbeitnehmer erfragen. Denn diese können sie auch dann noch geltend machen, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne Befragung bereits festgelegt hat. Letztlich billigt das BAG eine einseitige Urlaubsfestsetzung nur, wenn sie von den Beschäftigten akzeptiert wird.
Festlegung von Betriebsferien
Legt der Arbeitgeber Betriebsferien unter Beteiligung des Betriebsrats rechtswirksam fest (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG), so begründet dies betriebliche Belange, die den Urlaubswünschen der Belegschaft entgegenstehen können. Die Betriebsferien müssen selbst dann nicht durch dringende betriebliche Belange gerechtfertigt sein, anders als in Betrieben ohne Betriebsrat.
Nachträgliche Urlaubsänderungen
Berücksichtigt der Arbeitgeber die Wünsche seiner Arbeitnehmer ausreichend, darf der festgelegte Zeitraum im Regelfall nicht mehr einseitig geändert werden. Wollen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den festgelegten Urlaub nachträglich ändern, bedarf es einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien.
Urlaub streichen: Ist ein Rückruf aus dem Urlaub zulässig?
Ein Rückruf aus dem Urlaub ist nur bei unvorhersehbaren und zwingenden Gründen denkbar, die einen anderen Ausweg nicht zulassen. Es müssen erhebliche Schäden drohen, die nur durch die Mitwirkung des Urlaubers abgewendet werden können. Damit sind im Grunde Katastrophenfälle gemeint, nicht aber sonstige beherrschbare betriebliche Schwierigkeiten. In der höchstrichterlichen Rechtsprechung wurde ein solcher Fall noch nicht positiv entschieden. Vermutlich sind die betroffenen Beschäftigten in derartigen Extremfällen ohnehin einsichtig.
Der Arbeitgeber ist im Fall eines Rückrufs aus dem Urlaub dazu verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer die dadurch anfallenden Kosten wie zum Beispiel für Flugumbuchung oder Storno zu erstatten.
Urlaub auf Abruf darf nicht vereinbart werden
Eine Vereinbarung, mit der sich Arbeitnehmer verpflichten, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 20.6.2000, 9 AZR 405/99) rechtsunwirksam. Denn dadurch wird der Arbeitnehmer für die Dauer seines Urlaubs entgegen § 1 BUrlG nicht uneingeschränkt von seiner Arbeitspflicht befreit. Wird solch eine Vereinbarung getroffen und weigert sich der Arbeitnehmer dann doch, aus dem Urlaub zurückzukehren, darf dies nicht sanktioniert werden.