Was ist eine Lohnabtretung?
Gläubiger haben neben dem Weg der Zwangsvollstreckung eine einfache Möglichkeit, auf das pfändbare Einkommen des Schuldners zuzugreifen: die Lohnabtretung. Manche Gläubiger "bedienen sich selbst", indem sie sich frühzeitig, i.d.R bei Vertragsschluss, alle pfändbaren Einkünfte abtreten lassen. Die Lohnabtretung ist dabei ein häufiges Sicherungsinstrument in der Bankenpraxis, wird aber auch z.B. von Inkassounternehmen genutzt. Fast jeder Verbraucherkredit enthält inzwischen eine entsprechende Vereinbarung im sogenannten "Kleingedruckten". Vielen Schuldnern ist nicht bewusst eine Sicherungsabtretung unterzeichnet zu haben, geschweige denn welche rechtlichen Konsequenzen damit verbunden sind.
Gerät der Vertragspartner in Zahlungsverzug, kann der Gläubiger vom Arbeitgeber direkt den pfändbaren Teil des Lohnes verlangen und muss dazu weder einen Vollstreckungstitel (Urteil oder Vollstreckungsbescheid) haben, noch einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss beantragen. Es genügt, eine Kopie des Abtretungsvertrages vorzulegen (die sog. "Offenlegung" der Abtretung).
Für Arbeitgeber und Lohnbüros sind Lohnabtretungen mit zusätzlichem Aufwand und einem Haftungsrisiko verbunden. Zum einen dürfen nur wirksame Abtretungen berücksichtigt werden (die inhaltlichen Anforderungen wurden durch die Rechtsprechung definiert), zum anderen ist eine geänderte Reihenfolge zu beachten. Denn die Abtretung gilt ab dem Datum der Unterschrift unter den jeweiligen Vertrag und unterscheidet sich darin von einer Pfändung. Wird der Lohn des Arbeitnehmers bereits gepfändet, kann es sein, dass die offen gelegte Abtretung zu einer anderen Reihenfolge in der Bearbeitung der Pfändungen führt. Werden hier Fehler gemacht, kann der Abtretungsgläubiger oder andere Gläubiger oder der Mitarbeiter den Arbeitgeber als Drittschuldner haftbar machen.
Was können Arbeitgeber dagegen tun?
Will man sich als Arbeitgeber vor der Bearbeitung von Lohnabtretungen insgesamt schützen, muss man die Abtretung von Lohn vertraglich ausschließen. Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten:
- per Tarifvertrag
- per Betriebsvereinbarung
- per Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis gestalten und entsprechend jederzeit ändern, was sich auch auf die Vereinbarung eines Abtretungsausschlusses erstreckt. Die Frage, ob eine Abtretung bereits offen gelegt wurde (d.h. der Abtretungsvertrag wurde dem Arbeitgeber vorgelegt) oder nicht, ist hier unerheblich. Ein Abtretungsausschluss kann auch dann noch vereinbart werden, wenn die Abtretung bereits offen gelegt wurde. Aber nur dann, wenn dieser Ausschluss ganz allgemein gilt und nicht einen einzelnen Gläubiger benachteiligt. D.h. in diesen Fällen muss der Ausschluss für alle Mitarbeiter vereinbart werden z.B. mit einer Betriebsvereinbarung. Das ist aber ohnehin empfehlenswert, da es für den Arbeitgeber nur Vorteile hat.
Ein einzelvertraglicher Ausschluss gilt lediglich für die nach diesem Zeitpunkt vereinbarten Abtretungen und nicht für bereits offen gelegte. Die größte Sicherheit für alle Parteien bieten daher kollektive Lösungen wie Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge.
Wie muss ein Ausschluss formuliert sein?
An die Formulierung eines Lohnabtretungsausschlusses werden von der Rechtsprechung keine großen Anforderungen gestellt. Der BGH hat die Formulierung "Abtretungen an Dritte werden nicht anerkannt" bereits als wirksam angesehen. Die Formulierung könnte daher wie folgt aussehen:
Die Parteien vereinbaren, dass eine Abtretung der Lohn- oder Gehaltsforderungen des Arbeitnehmers an Dritte ausgeschlossen ist.
Es bieten sich vor allem kollektiv vertragliche Regelungen durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag an. Die meisten großen Arbeitgeber haben in Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen die Abtretung ausgeschlossen. Auch in kleineren Betrieben kann der Aufwand für den Arbeitgeber durch einen Abtretungsausschluss reduziert werden.
Der Vorteil für den Arbeitgeber:
Ein Abtretungsausschluss entlastet die Personalbüros der Betriebe, weil Abtretungen nicht mehr bearbeitet und auch rechtliche Unsicherheiten nicht mehr geklärt werden müssen. Ab dem Zeitpunkt der Vereinbarung kann der Arbeitgeber als Drittschuldner die Zahlung an den Abtretungsgläubiger verweigern. Es sei denn, es handelt sich um eine einzelvertragliche Lösungen (siehe "Was können Arbeitgeber dagegen tun?")
Der Sinn eines Lohnabtretungsausschlusses wird vielfach kontrovers diskutiert. Dagegen wird vor allem vorgebracht, die Kreditwürdigkeit des Arbeitnehmers werde eingeschränkt, wenn er sein Arbeitseinkommen nicht mehr als Sicherheit bieten könne – eine Annahme, die durch Untersuchungen allerdings nicht bestätigt werden konnte.
Vorteile der Vereinbarung sind jedenfalls, dass sie sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer vor den durch die unsichere Rechtslage entstehenden Schwierigkeiten schützt und sicher stellt, dass die Forderung gerichtlich überprüft werden kann, bevor der Gläubiger sich an den Arbeitgeber wendet. Gerade dann, wenn es Streit um die Forderung gibt, wird dieser ausgetragen, bevor der Arbeitgeber aufgefordert werden kann, den Lohn des Arbeitnehmers abzuführen. Im Ergebnis wird die Belastung der Personalbüros verringert und die Sicherung des Existenzminimums des Mitarbeiters erleichtert.
Wenn Sie einen Abtretungsausschluss planen und dazu weitere Fragen haben, können Sie sich gerne an eine unserer Schuldnerberatungsstellen vor Ort wenden.